香港判案書每日報導

【導語】
香港高等法院上訴法庭於2011年9月30日就兩宗合併上訴案件（CACV 216/2010及CACV 217/2010）頒下判決，一致裁定上訴得直，確認兩名在內地車禍中一傷一亡的僱員，於意外發生時處於受僱工作期間，僱主須承擔僱員補償責任，推翻區域法院原審裁決。

【案件背景】
本案兩名僱員均受僱於貿泰電路版（中國）有限公司（Multi Circuit Board (China) Limited）。該公司於觀塘設有辦公室，生產線設於深圳廠房（約僱用500至600名工人），香港辦公室連同兩名僱員在內約有10名員工，於銷售部工作。公司慣例於農曆新年前夕舉辦年度晚宴，並支付香港員工出席晚宴的交通費用。

2008年2月5日，公司年宴於深圳松崗巨豪酒店舉行。當日時任行政總裁朱顯坤（Wilson Chu）駕駛公司七人車，載同陳浩源（Chan Ho Yuen）及陳志佳（Chan Chi Kai）等員工由香港出發赴宴。年宴原定約於晚上6時30分開始、8時45分結束。公司原已安排深圳廠房車輛及七人車送香港員工返回邊境，但年宴抽獎環節結束前，陳浩源與陳志佳向朱顯坤表示會留下，朱顯坤並無反對。二人其後乘坐李耀良（Mr Lee，時任深圳廠採購經理、前東莞廠廠長）的私家車前往距離酒店約半小時車程的卡拉OK，逗留至凌晨約12時30分離開。約於凌晨12時52分，李耀良的車輛在廣深高速沙井段撞上欄杆，陳志佳當場死亡，陳浩源重傷、左腿需於現場截肢。

事後內地警方檢驗三人血液酒精含量：李耀良為18.9 mg/100ml、陳浩源為52.7 mg/100ml、陳志佳為229.6 mg/100ml。內地法院已命令李耀良向死者家屬支付約人民幣80萬元賠償。

陳浩源及陳志佳家屬（由陳華強 Chan Wa Keung 代表）分別以僱員補償條例向僱主索償。區域法院法官Lok於2010年9月9日就法律責任頒下裁決，裁定意外並非發生於受僱工作期間，駁回申索，兩名僱員及其家屬提出上訴。

【爭議焦點】
案件主要涉及兩個法律問題：
一、僱主有否明示或默示准許陳浩源及陳志佳乘坐李耀良的私家車返回邊境，使之符合《僱員補償條例》第5(4)(g)條「在僱主明示或默示准許下，乘坐任何運輸工具，為受僱工作目的及與受僱工作有關而於香港與香港以外地方之間或兩個香港以外地方之間往來」的規定；
二、前往卡拉OK的繞道，會否令整個回程脫離受僱工作範圍（即屬於「暫時中斷」抑或「永久脫離」受僱旅程）。

【法庭裁決】
上訴法庭（高等法院上訴法庭副庭長鄧國楨、上訴法庭法官關淑蘭及霍兆剛）由霍兆剛法官頒下判決，其餘兩位法官一致同意。

就默示准許問題，上訴庭指出須以客觀角度審視所有相關事實，包括僱主與僱員之間的過往慣例，判斷僱員是否合理地相信獲僱主准許使用該運輸工具。本案證據顯示：李耀良本身獲僱主默示准許駕駛自己的車輛往來內地工作地點與邊境口岸，公司並會發還其過路費；公司從未向員工發出必須乘坐公司車輛返回邊境的指示，亦無禁止使用其他交通工具；朱顯坤確認即使員工表示改乘李耀良的車輛返回香港，他亦不會反對。上訴庭因此裁定，僱員合理地相信獲僱主默示准許乘坐李耀良的車回港。

就繞道問題，上訴庭援引英國案例Smith v Stages [1989] 1 AC 928中Lord Lowry提出的原則：受僱旅程中的偏離或中斷（除非純屬附帶性質）只會「暫時地」（for the time being）令僱員脫離受僱工作範圍。上訴庭認為，前往卡拉OK約2.5小時的繞道並非長至構成超越暫時中斷的程度；其性質與在旅程前後前往戲院、咖啡店或餐廳進餐娛樂並無分別。繞道結束後，一行人恢復沿原定路線返回邊境，該恢復後的旅程與由年宴直接返回邊境的路線完全相同，故受僱工作範圍在恢復行程時已重新展開。

上訴庭亦處理原審法官倚重的三項因素：其一，公司提供交通工具並非強制性，僅屬可選擇的安排，不足令默示准許失效；其二，繞道與工作無關確會暫時中斷受僱旅程，但按Smith v Stages原則僅屬「暫時」中斷；其三，酒精因素不具決定性——李耀良事後驗出的血液酒精含量低於香港及內地法定駕駛上限，且無證據顯示意外由其飲酒所致或促成；深夜時分及治安風險的考量亦無證據顯示與意外有因果關係。

【裁決結果】
兩宗上訴均得直，上訴法庭裁定陳浩源受傷及陳志佳死亡的車禍，均發生於二人受僱工作期間，僱主須承擔僱員補償責任。訟費方面，法庭頒下暫准訟費命令，由被告僱主支付兩宗上訴上訴人的訟費（如未能協議則交由評定），上訴人自身訟費則按法律援助規例評定。

【案件啟示】
本案釐清了《僱員補償條例》第5(4)(g)條兩項重要概念。其一，「默示准許」不因僱主已提供交通工具而自動排除——只要僱主從未強制員工使用指定交通工具、亦無禁止其他選擇，僱員基於過往慣例合理地相信自己獲准使用某種交通工具，即屬默示准許。其二，受僱旅程中的短暫偏離（如前往卡拉OK、食飯等私人娛樂活動）只構成暫時中斷，恢復原定路線後即重返受僱工作範圍；但上訴庭同時提醒，若偏離時間過長（如過夜、度週末、假期內地觀光）或性質上根本改變旅程，則可能令整個旅程脫離受僱工作範圍，界線須按個別案情以常理判斷。

【導語】
終審法院於2007年3月13日就一宗涉及散工僱傭身份的僱員補償案件頒下判決，一致裁定上訴得直（案件編號：FACV 14/2006，原審DCEC 410/2003；引用號：(2007) 10 HKCFAR 156）。冷氣安裝散工潘秋南於2002年9月在銅鑼灣廣場一期安裝冷氣期間，焊接棒突然碎裂，碎片擊中其左眼，喪失三成視力。原審法官及上訴庭先後以其屬「自僱人士」、雙方缺乏互相提供及接受工作的義務為由，駁回其僱員補償申索。終審法院指出，下級法院在「互相義務」問題上錯誤理解法律——散工只要為僱主行業或業務目的而受僱，即屬《僱員補償條例》下的僱員，最終撤銷原審及上訴庭決定，判工人勝訴，並發還區域法院評定補償金額。

【案件背景】
上訴人潘秋南（Poon Chau Nam）以「按需要臨時受僱」（casual as required）形式，為答辯人嚴兆祥（Yim Siu Cheung）經營的「日昌冷氣電業公司」（Yat Cheung Airconditioning & Electric Co）從事冷氣安裝工作。2002年9月18日，潘於銅鑼灣廣場一期安裝冷氣，焊接冷氣部件時焊接棒突然碎裂，碎片擊中其左眼，導致喪失該眼三成視力、賺取收入能力減少四成半。潘其後向區域法院提出僱員補償申索（DCEC 410/2003）。

原審法官於2005年2月8日駁回申索，理由包括：雙方沒有互相提供及接受工作的義務、潘自行安排強積金（MPF）作為自僱人士，以及潘同時為不同公司打工，法官認為有關安排與僱傭關係不符。上訴庭（胡國興副庭長、楊振權及袁家寧法官）於2005年11月4日維持原判，案件遂上訴至終審法院。

【爭議焦點】
本案的核心爭議是：以「按需要臨時受僱」形式工作的散工，在工作期間受傷，是否屬於《僱員補償條例》（第282章）第2(1)條定義下的「僱員」，從而可向僱主索償。具體涉及三個法律問題：一、散工是否符合條例的「僱員」定義；二、「缺乏互相提供及接受工作的義務」是否必然排除僱傭關係；三、工人自行以自僱人士身份安排MPF，對其僱員身份有何影響。

【法庭裁決】
終審法院（首席法官李國能、陳沛傑及李義常任法官、莫禮遜及Scott of Foscote勳爵非常任法官）一致裁定上訴得直。李義法官（Ribeiro PJ）於主理判詞中指：

第一，條例第2(1)條的「僱員」定義以服務合約（contract of service）為基礎，其但書(b)僅將「屬臨時性質、且非為僱主行業或業務目的而受僱」的人排除在「僱員」定義之外。換言之，散工只要是為僱主行業或業務目的而受僱，即屬條例涵蓋的「僱員」，此點早在Lee Ting Sang v Chung Chi-Keung一案已獲確認。

第二，下級法院在法律上犯錯，將「缺乏互相提供及接受工作的義務」視為與僱傭關係不相容。法庭指出必須區分「傘形合約」（umbrella/global contract）與「具體受僱安排」（specific engagement）：缺乏互相義務只排除涵蓋持續關係的傘形合約，但每次具體受僱工作仍可構成服務合約。上訴人意外發生時正受僱為答辯人安裝冷氣，該具體受僱安排本身已可構成僱傭合約。

第三，關於Cheng Yuen v The Royal Hong Kong Golf Club一案，李義法官指下級法院錯誤解讀該案。樞密院多數意見在該案僅裁定球會與球僮之間根本不存在任何合約（球會僅屬收取費用並保證支付的介紹人角色），並非認為散工不能成為僱員；Lord Slynn更明確承認，球僮每次獲聘為個別球手服務，均可構成獨立僱傭合約。

第四，潘自行安排MPF、自稱自僱，並無決定性。法庭援引Ferguson v Dawson及Chan Kwok Kin v Mok Kwan Hing指，僱傭關係須按客觀事實釐定，工人的自我標籤沒有重要證據價值；僱主亦不能透過契約形式安排，逃避作為僱主的法定責任。

第五，散工同時為多個僱主工作並不影響其僱員身份——散工本質上就是哪裡有工便往哪裡去，條例第11(7)條更明文處理僱員同時擁有多份僱傭合約的情況。

【裁決結果】
終審法院一致裁定上訴得直，撤銷原審法官及上訴庭的決定，判上訴人勝訴，並將案件發還區域法院評定補償金額。訟費方面，法庭頒下暫准命令：答辯人須支付上訴人於終審法院及下級法院的訟費；上訴人自己的訟費則按《法律援助條例》評定。終審法院同時澄清，本案判決不影響散工於《強積金計劃條例》（第485章）下的地位，該條例對散工另有規定。

【案件啟示】
本案是《僱員補償條例》下散工保障的重要里程碑，確立三大原則：一、散工（casual worker）只要為僱主行業或業務目的而受僱，即屬條例下的「僱員」，享有僱員補償保障；二、「缺乏互相提供及接受工作的義務」只影響持續性的傘形合約，不影響具體受僱工作的僱傭性質；三、工人被標籤為「自僱」或自行安排MPF，不能令僱主免除僱員補償責任。對經常以散工形式聘請工人的冷氣、建築及裝修等行業而言，僱主須注意為此類工人購買僱員補償保險，否則一旦發生工傷，仍須承擔法定補償責任。

【導語】
終審法院於2006年2月27日就一宗僱員補償案件頒下判決，確立意外與既有疾病並存造成喪失工作能力時，僱員補償毋須按比例分攤（案件編號：FACV 14/2005，原審DCEC 153/1999；引用號：(2006) 9 HKCFAR 103）。送貨工人工作期間從貨車跌下受傷，左髖骨折兼患有影響雙髖的既有退化疾病股骨頭缺血性壞死，獲評定永久喪失60%賺錢能力，僱主爭拗應只賠意外造成的部分。終審法院一致裁定，只要意外損傷是喪失工作能力的成因之一（即使並非唯一成因），僱主即須支付全數補償。

【案件背景】
1997年4月29日，任職送貨工人的黃海忠（Wong Hoi Chung，當時43歲）於工作期間從貨車跌下，左髖撞向石屎地面受傷。法庭其後裁定，該次跌傷造成左股骨頭軟骨下骨折；同時，黃本身患有影響雙髖的既有退化疾病——股骨頭缺血性壞死（avascular necrosis, AVN），即因血液供應中斷導致股骨頭壞死變形，繼而引致髖關節骨關節炎。1997年5月的醫學檢查顯示，其右髖已出現早期AVN，左髖則有AVN並伴有股骨頭塌陷。1998年7月14日，黃接受旋轉截骨手術，將左股骨頭重新定位，使體重由仍保留完整軟骨覆蓋的骨面承受。手術後左腳縮短，最終需要5厘米的鞋墊。法庭裁定：意外造成的骨折傷害與既有疾病，均是黃永久部分喪失工作能力的並存成因。意外約三年後其右髖嚴重惡化，但醫生認為與意外無關，法庭亦只處理左髖受傷造成的喪失能力。

【評定過程】
黃於意外後休病假，並領取36個月按期付款至2000年4月28日，為《僱員補償條例》第10(5)條容許的最高限期。2000年12月15日，評定委員會發出證明書，指「左髖受傷導致變形、疼痛及僵硬」，造成40%喪失賺錢能力；2001年2月21日覆核後發出新證明書，指「左髖受傷導致疼痛、僵硬及腿縮短」永久造成60%喪失賺錢能力。僱主其後就評估提出修訂申請。

【爭議焦點】
僱主LKK TRANS LTD爭拗：條例第9(1)(b)條訂明賠償按「永久由該損傷所造成的喪失賺錢能力」比例計算，故應將既有疾病AVN造成的部分剔除，只賠意外損傷造成的部分，即應按比例分攤。上訴委員會確認為法律問題的兩個問題：其一涉及第10(5)條是否排除此類分攤（僱員一方承認該條款並不排除分攤）；其二為條例整體及文義目的解釋下，是否容許此類分攤。

【法庭裁決】
終審法院（首席法官李國能、包致賢、陳兆愷、李義常任法官及烈顯倫非常任法官）一致駁回僱主上訴。李義法官（Ribeiro PJ）於主理判詞指，條例處理各類賠償的條文——第6條（死亡）、第7條（永久完全喪失工作能力）、第9條（永久部分喪失工作能力）、第10條（暫時喪失工作能力，不論完全或部分）——均採用「凡……因損傷而致」（where ... results from the injury）的表述。僱主一方主張將「因」讀作「在……範圍內」（to the extent that），即容許按比例分攤，法庭拒絕此解釋。

理由包括：條例第5(1)條訂明「如僱員因僱傭工作期間遭遇意外而致身體受傷，其僱主須按照本條例支付補償」，只要求意外與損傷之間存在因果關係，並無要求損傷是唯一成因；《僱員補償條例》的明顯目的，是迅速及相當確定地為受傷僱員或其遺屬提供毋須證明過失、並有強制保險支持的急需補償，引入分攤會帶來延誤及不確定性；條例附表一就指定損傷訂明固定百分比（如全身癱瘓或永久臥床為100%、斷臂為75%或80%），並無理由可因既有疾病亦屬成因而扣減該等百分比，僱主亦無法解釋為何非指定損傷應與指定損傷作不同處理。

包致賢法官（Bokhary PJ）補充指，條例各主要賠償條文均以「凡……因損傷而致」為基礎，足以支持全數僱員補償：損傷是死亡或喪失工作能力的成因（即使非唯一成因）即已足夠。

【裁決結果】
終審法院一致駁回僱主上訴，僱主須支付訟費；僱員一方訟費按法律援助條例評定。法庭並強調，判決只處理既有疾病作為並存成因的情況，不涉及工人遭遇第二次或隨後意外的案件，該等案件屬另一獨立問題。

【案件啟示】
本案是《僱員補償條例》的重要先例，確立「並存成因」原則：只要工作意外造成的損傷是僱員死亡或喪失工作能力的成因之一，即使僱員本身患有既有疾病，僱主亦須支付全數法定補償，不能以疾病亦有貢獻為由要求分攤。對僱主及保險公司而言，此判決意味著在無過失的僱員補償制度下，難以藉既有病況削減賠償責任。